Değişimin Başarı Koşulları

İnsanlar ve şirketler için de alışkanlıkları terk edip yeni alışkanlıklar edinmek hiç de kolay değildir. Sistemli bir değişim programı uygulayan şirketlerin bile yüzde 70’i başarısız olur. Değişim, sevilmeyen bir misafirdir. Şirketin DNA’sına işlemiş anlayış ve davranışlar olağanüstü bir direnç göstererek değişime engel olur. İnsanlar, değişimi kabul ettiklerini söyleseler bile, eski yetkilerini ve güçlerini bırakmak istemezler.

Lider, ne kadar güçlü olursa olsun, doğru bir değişim sağlamak için gereken dört etmeni iyi yönetemezse başarılı olamaz. Bunlar hem değişimi mümkün kılan birer kaynak hem de aksi durumda değişimin engelleridir. 

Zaman: Çoğu şirket, değişim için ihtiyaç duyulan gerçek zamanı ya kestiremez ya da başarının çok kısa zamanda geleceği yanılgısına kapılır. Genelde insanlar, değişim süresi ne kadar uzarsa o projenin o kadar başarısız olacağına inanırlar. Süre uzadıkça baştaki enerjinin kaybolacağından, insanların moralinin bozulacağından, değişimi başaramayacaklarından korkarlar.

Gerçekçi bir süreye yayılan ve  zaman yönetimi iyi yapılan; belirli aşamalara bölünerek alınan yol sıklıkla gözden geçirilen bir proje, aceleye getirilen her projeden çok daha başarılı olur. Yapılan ara değerlendirmeler, aksaklıkların ve sorunların kaynağının tespiti, düzeltici önlemler alınması  hayati önem taşır. Bu anlayışla yönetilen süreç, yol boyunca öğrenmeyi ve dönüşümü daha proje sonuçlanmadan başarmayı da sağlar.

İnanç: Üst yönetimin ve çalışanların -her türlü engellere rağmen- değişime bağlılıklarını koruyabilmeleri, sonuç alıncaya kadar, yılmadan yola devam etme kararlığını göstermeleri, başarının en önemli etmenidir.

Üst yönetimin, proje ekibinin, çalışanların inanç birliği içinde olmaları gerekir. Eğer üst yönetim değişime gerçekten inanmazsa ya da sözde bağlı ama aldığı kararlarda tutarlı davranmazsa, çalışanlar çok kısa bir sürede değişim hedefinden uzaklaşıp kendi rutinlerine dönerler. Diğer taraftan çalışanlar değişime inanmazlarsa daha süreç başlar başlamaz tökezler.

Hiçbir süreç sorunsuz olmaz, mutlaka engeller çıkar. Her dönüşüm pek çok zorluğa, engele rağmen, zaman zaman başarısızlığa uğrayarak, deneye-yanıla gerçekleşir. Değişimin kaderini bu kararlılık belirler.

İnsan gücü ve kapasitesi: Programların başarısı değişimi gerçekleştirecek insanların yetkinlik ve kapasitelerine bağlıdır. Değişimi sağlayacak olan lider ile beraber çalışanların hepsidir. Bu yüzden daha işin başından liderin, hedefe ulaşmak için yetkinlik sahibi insanlardan oluşan bir takım kurması gerekir. Eğer gerekli yetkinliklere sahip bir takım yoksa sadece iyi niyet ve motivasyonla hiçbir değişim başarılamaz.

Fedakârlık: Değişim süreci başladığında, proje ekibinin ve pek çok çalışanın günlük sorumluluklarının yanı sıra ek görevler ve işler üstlenmeleri gerekir. Ancak her insanın kaldıracağı ek yükün bir sınırı vardır. Lider, çalışanlardan yapabileceklerinden fazla fedakârlık isterse, insanların  bu ilave yükü fiziken veya ruhen kaldırmaları mümkün olmayabilir. 

Liderin, insanların mevcut iş yükü ve sorumluluklarına ek olarak ne kadar yük kaldıracaklarını gerçekçi olarak hesaplaması, ek yükün maddi karşılığını ödemesi, çalışanların hayatını kolaylaştırmak için gereksiz bürokrasileri kaldırıp, kilit görevlerdeki insanlara yetki vermeleri gerekir.

Hepsinden önemlisi  çalışanların, değişim için emek ve fedakârlığın kaçınılmaz olduğunu, her değişim sürecinde mutlaka ekstra çabaya gerek duyulacağını baştan kabul etmeleri gerekir. 

Eski, her zaman çok güçlü ve çok dirençlidir. Eskiyi terk edip yeniyi kucaklamanın önünde birçok zorluk vardır. Bu zorlukların üstesinden gelmek için değişimi çok boyutlu olarak yönetmek gerekir.

Liderlik sadece bir vizyon ve strateji belirlemekten ibaret değildir. 

Değişimi en iyi yöneten lider, en iyi liderdir.

Sular akar, deliler bakar… ■